De meeste loopbaanvragen van medewerkers zijn met een goed gesprek en een praktische afspraak prima te bedienen: een ander takenpakket, een opleiding, een helder ontwikkelpad. Maar soms merkt u dat gesprekken wel plaatsvinden en niets veranderen. Dezelfde thema’s keren terug, in andere woorden. Dat is doorgaans geen kwestie van onwil, bij niemand aan tafel. Het is een teken dat er iets speelt dat een functioneringsgesprek niet kan dragen.
Herkennen
Vier signalen dat er meer speelt dan de functie
Honderd procent zekerheid bestaat hier niet, maar deze vier signalen zien wij in de praktijk het vaakst terug bij medewerkers die baat hadden bij een individueel traject:
- Dezelfde frictie in opeenvolgende rollen. De medewerker liep in de vorige functie, of bij de vorige werkgever, op vrijwel hetzelfde punt vast. De omstandigheden verschilden; het knelpunt niet.
- Inzicht zonder verandering. De gesprekken zijn open en constructief, de medewerker herkent alles wat besproken wordt, en het gedrag blijft gelijk. Weten en doen zijn losgekoppeld.
- Het echte onderwerp wordt vermeden. U voelt dat er iets onder zit dat niet op tafel komt, hoe veilig u het gesprek ook maakt. Er wordt om de kern heen gepraat.
- De omgeving heeft zich al aangepast. Collega’s organiseren het werk inmiddels om de situatie heen. Dat is vaak het stilste en duidelijkste signaal: het team compenseert wat niet wordt besproken.
Rolzuiverheid
Waarom u dit gesprek niet zelf moet willen voeren
De reflex van een betrokken leidinggevende of HR-professional is dan: dieper doorvragen, meer gesprekken plannen. Begrijpelijk, en toch is dat zelden verstandig. Niet vanwege een gebrek aan gespreksvaardigheid, maar vanwege de positie. U beoordeelt deze medewerker ook, beslist mee over diens rol en toekomst. Hoe goed de relatie ook is: een medewerker die twijfelt over zichzelf of over de eigen plek, houdt in dat gesprek altijd iets achter. Dat is geen wantrouwen, dat is verstandig gedrag richting iemand met belang bij de uitkomst.
De rol die wél bij u past, is die van signaalgever: benoemen wat u ziet, zonder duiding, en de ruimte bieden om er met iemand anders naar te kijken. Dat onderscheid, signaleren wel, begeleiden niet, houdt uw relatie zuiver en geeft de medewerker een plek waar het achterhouden niet nodig is.
Een leidinggevende kan het signaal geven. Het gesprek zelf vraagt om iemand zonder belang bij de uitkomst.
Werkwijze
Hoe doorverwijzen bij ons werkt
Een verwijzing begint met een kennismaking, zonder verplichting voor de medewerker. Op basis van de intake stellen wij een coach voor die past bij de persoon en de vraag; klikt het niet, dan stellen we iemand anders voor. De inhoud van de gesprekken blijft vertrouwelijk: u ontvangt terugkoppeling op procesniveau, over aanwezigheid, voortgang in algemene zin en afronding, nooit over de inhoud. Die afspraak leggen we vooraf vast, voor beide kanten.
Over de uitkomst zijn we graag vooraf eerlijk: die kan twee kanten op. Soms vindt een medewerker binnen de huidige rol nieuwe grond, met meer energie en een gezondere werkverhouding als resultaat. Soms wordt helder dat een andere stap beter past, en wordt die stap zorgvuldig gezet in plaats van gestapeld uitgesteld. Beide uitkomsten zijn in ons werk winst voor de organisatie: een medewerker die blijft omdat het weer klopt, of een vertrek zonder slepend traject. Wat verdwijnt, is de derde variant, en dat is meestal de duurste: jaren van terugkerende gesprekken zonder beweging.